Jak się bronić przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

• 2024-06-17
• Autor: Joanna Korzeniewska

Podczas wykonywania pracy, czyli w trakcie trwającego stosunku pracy, dochodzi czasem do nieporozumień i sporów. Nieraz ich konsekwencją jest rozwiązanie umowy o pracę. Umowę o pracę można rozwiązać za porozumieniem stron, jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a także bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy. Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika określane jest potocznie jako zwolnienie dyscyplinarne. W dzisiejszym artykule omówimy powody i konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego oraz przysługujące pracownikowi środki odwoławcze.

Zwolnienie dyscyplinarne przez pracodawcę – kiedy jest możliwe, przykładowe przyczyny

Zwolnienie dyscyplinarne jest w pewnym sensie rodzajem kary, dolegliwością dla pracownika i może nastąpić, gdy dopuści się on ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych albo popełnił przestępstwo, które uniemożliwia zatrudnianie go na danym stanowisku, lub też ze swej winy utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania danej pracy. Jeśli chodzi o przestępstwo, powinno być ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub też fakt jego popełnienia powinien być oczywisty.

Nie istnieje katalog przewinień pracowniczych, które wprost kwalifikowałyby się jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, gdyż trudno sobie wyobrazić wyczerpującą listę takich sytuacji. Tym bardziej, że naruszenie obowiązków może mieć różną postać w zależności od wykonywanej pracy, jej charakteru i sytuacji w danym zakładzie pracy. Do takich klasycznych, niewątpliwych przypadków poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych należą:

• kradzież przez pracownika na szkodę pracodawcy,
• wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub też spożywanie alkoholu w trakcie pracy,
• łamanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
• niszczenie mienia pracodawcy (celowe),
• podanie nieprawdziwych informacji lub sfałszowanych dokumentów w momencie przyjmowania do pracy,
• złamanie zasad poufności lub tajemnicy służbowej,
• porzucenie pracy.

Bardzo istotne jest, iż rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o poważnym naruszeniu przez niego obowiązków.

Do klasycznych przypadków zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy należy przypadek, gdy kierowca utraci prawo jazdy (np. przekroczy liczbę punktów karnych lub też z powodu przekroczenia prędkości o ponad 50 km/h w terenie zabudowanym). Nie zawsze musi w tym przypadku musi dojść do przestępstwa, gdyż utrata prawa jazdy może być również skutkiem popełnienia wykroczenia.

Skutki dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę

Zwolnienie dyscyplinarne samo w sobie jest dla pracownika nieprzyjemne, może być traktowane jako ujma, ale wywołuje też skutki praktyczne. Przede wszystkim sposób rozwiązania umowy o pracę, czyli z winy pracownika, wskazany jest w świadectwie pracy. Przy szukaniu następnej pracy takie świadectwo jest okazywane potencjalnym pracodawcom i może ich zniechęcać do zatrudnienia osoby, która dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Zatem „dyscyplinarka” realnie utrudnia znalezienie innej pracy.

Sytuacja jest łatwiejsza, jeśli ktoś np. porzuca pracę, bo ma już zapewnione zatrudnienie gdzie indziej i przyszły pracodawca jest tego świadomy oraz mu to nie przeszkadza. Trzeba jednak myśleć długofalowo, gdyż może się zdarzyć, że pracownik w przyszłości znów będzie szukał zatrudnienia i następny pracodawca, widząc wpisane w świadectwie pracy zwolnienie dyscyplinarne, nie będzie go chciał zatrudnić.

Trzeba mieć również świadomość, że osoba, która została zwolniona dyscyplinarnie i następnie zarejestrowała się w urzędzie pracy, nie od razu otrzyma zasiłek dla bezrobotnych – przysługuje on dopiero po upływie 180 dni od rejestracji w urzędzie pracy. Dodatkowo prawo do zasiłku zostaje skrócone o 6 miesięcy. Jeśli więc bezrobotnemu przysługuje zasiłek przez 6 miesięcy, wtedy nie otrzyma go wcale. Należy też pamiętać o tym, że jeśli pracownikowi przysługiwało prawo do odprawy – przy „dyscyplinarce” jej nie otrzyma.

Obrona pracownika zwolnionego dyscyplinarnie – tryb, procedura, postępowanie sądowe

Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie i się z tym nie zgadza, ma prawo odwołać się do sądu pracy. Wypowiedzenie takie należy złożyć do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania rozwiązania umowy o pracę od pracodawcy. Najczęstszym, a zarazem najważniejszym sposobem obrony w takich sprawach jest wykazanie, że pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a zatem wypowiedzenie było bezzasadne, ewentualnie, że naruszono wymogi formalne i wypowiedzenie jest nieważne. Kwestia, czy doszło do ciężkiego naruszenia pracowniczych obowiązków, jest sprawą ocenną i jedna osoba może uznać, że naruszenie obowiązków było ciężkie, a inna, że jedynie lekkie. Jeśli więc nie zachodzi jakiś ewidentny przypadek, przy którym pracodawca dodatkowo dysponuje solidnymi dowodami (np. zeznania świadków czy monitoring obrazujący, jak pracownik okrada pracodawcę lub niszczy jego mienie), warto spróbować. Jest bowiem szansa, że sąd uzna, że zwolnienie było bezzasadne, jednakże za każdym razem trzeba dokonać oceny i przeanalizować konkretny przypadek. Pracownik odwołujący się do sądu pracy może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub też odszkodowania. Prawo do przywrócenia do pracy jest ograniczone, gdyż w niektórych wypadkach pracownik ma prawo jedynie do odszkodowania, a mianowicie przy umowie zawartej na czas określony, gdy:

• upłynął termin, do którego umowa miała trwać,
• przywrócenie do pracy byłoby niecelowe, gdyż do końca umowy zostało już niewiele czasu.

Odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę odpowiada wielkości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca bez ważnego powodu rozwiązał terminową umowę o pracę, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie dłużej niż czas wypowiedzenia. Wyjątkiem są kobiety w ciąży oraz osoby będące pod ochroną przedemerytalną, którym przysługuje odszkodowanie za cały czas pozostawania bez pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika a wypłata

Jeśli dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika, umowa zostaje rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, tego samego dnia. Nie ma żadnego okresu wypowiedzenia. W związku z tym w miesiącu, w którym umowa zostaje rozwiązana, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi proporcjonalnie do przepracowanego czasu, czyli za tyle dni, ile przepracował. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie razem z innymi do 10. dnia następnego miesiąca (chyba że dobrowolnie uczyni to wcześniej). Pracodawca nie ma prawa do wstrzymywania wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, opóźnienia czy też odmowy wypłaty – nawet wówczas, gdy pracownik wyrządził szkodę pracodawcy lub też go okradł. Może jedynie wszcząć postępowanie o odszkodowanie, ale nie może samodzielnie odmówić pracownikowi wypłaty za przepracowany czas. Pracownik nie ma jednak prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani do odprawy.

Pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika, jeśli popełni on przestępstwo uniemożliwiające zatrudnienie, ze swojej winy utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy lub też ciężko naruszy obowiązki pracownicze. Pracodawca w ciągu miesiąca musi złożyć rozwiązanie umowy, podając przyczynę. Przyczyna ta widnieje w świadectwie pracy i może utrudnić znalezienie zatrudnienia. Utrudnia to lub uniemożliwia otrzymanie zasiłku dla bezrobotnych. Pracownik ma prawo odwołać się w ciągu 21 dni do sądu pracy i może wówczas wnosić o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zwalnianemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przepracowany do chwili zwolnienia czas.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141