Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
W sytuacji, gdy rynkiem pracy zaczynają rządzić pracownicy, zmiana pracodawcy nie jest zjawiskiem rzadkim. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest to, że nikogo nie można zmusić do pracy w określonym układzie, warunkach i u określonego pracodawcy. Swoboda zatrudnienia powoduje, że możliwe są różne formy rozstania się z pracodawcą, zarówno wtedy, gdy narusza on prawa pracownika, jak i wówczas, gdy niezależnie od winy pracodawcy pracownik chce, lub musi, pracę zmienić. Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę na kilka sposobów. Może tu skorzystać z wypowiedzenia za porozumieniem stron, może też na mocy jednostronnego oświadczenia umowę wypowiedzieć. Pracownik może też ostatecznie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na zawinione działanie pracodawcy. Wszystkie aspekty związane wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika zostaną przybliżone w niniejszym opracowaniu.
Optymalnym rozwiązaniem jest oczywiście rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, kiedy pracownik i pracodawca dogadują się co do warunków rozstania. Taka forma zakończenia stosunku pracy pozwala na to, by ustalić termin rozstania, który zadowoli pracownika (takiego, który zmienia pracę, ponieważ znalazł inną, albo zmienia miejsce zamieszkania, uzyskał lepsze kwalifikacje zawodowe bądź też utracił możliwość wykonywania określonej pracy i chce pozostać lojalnym wobec pracodawcy) i jednocześnie pozowali pracodawcy zastąpić go inną osobą bądź dokonać odpowiedniej reorganizacji. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wymaga szczególnych działań. Zazwyczaj to pracownik na piśmie zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy z określonym dniem. Dla pełnego zrozumienia i zgody pracodawcy warto, aby taki wniosek uzasadnił, mimo że nie jest to obligatoryjne. Pracodawca wyraża zgodę na rozwiązanie stosunku pracy według zaproponowanych warunków i to wystarczy, by z określonym dniem umowa o pracę wygasła. Pracownik i pracodawca mogą też zawrzeć bardziej skomplikowane porozumienie dotyczące wzajemnie ustalonych warunków rozstania. Nie ma przeszkód prawnych, aby w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy jego strony dobrowolnie uzgodniły obowiązek pracownika wykorzystania zarówno należnego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy o pracę.
Ważne!
Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę i uznanie po upływie tego okresu, że pracodawca wyraził milczącą zgodę.
Jeśli strony nie dojdą do porozumienia lub pracodawca nie zechce wyrazić zgody na rozwiązanie stosunku pracy na warunkach podanych przez pracownika – pracownik może skorzystać z możliwości złożenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. W tej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się po upływie ustalonych w ustawie, regulaminie pracy lub w umowie okresów. Zazwyczaj stosuje się tu terminy ustawowe zależne od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na to czy mamy do czynienia z umową zawarta na czas określony, czy też nieokreślony. Okres wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy o pracę wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Inaczej okres ten kształtuje się w przypadku umów zawartych na okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Od wskazanych okresów wypowiedzenia mogą pojawić się odstępstwa wynikające z umowy lub regulaminu pracy. Inne okresy wypowiedzenia przewidywać mogą przepisy szczególne.
Nie stanowi rozwiązania umowy o pracę przez pracownika porzucenie przez niego pracy w tym sensie, że zaprzestaje on przychodzenia do pracy. Taka czynność faktyczna nie tylko nie prowadzi do zamierzonego przez pracownika skutku, ale umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co powoduje, że pracodawca ma możliwość rozwiązania łączącej go umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Co więcej, w przypadku porzucenia pracy zdarza się, że powstaje u pracodawcy szkoda, co wiąże się z możliwością żądania od pracownika odszkodowania. Ponadto za okres nieusprawiedliwionej nieobecności pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Stąd nie warto porzucać pracy w celu rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą.
W celu wypowiedzenia umowy o pracę należy w odpowiednim dla siebie terminie złożyć na piśmie oświadczenie o chęci zakończenia stosunku pracy w tym trybie. W takim przypadku nie ma potrzeby oczekiwać na zgodę pracodawcy. Umowa rozwiąże się z chwilą upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE!
Okres wypowiedzenia liczony jest nie od dnia złożenia oświadczenia, ale od pierwszego dnia miesiąca następującego po tym złożeniu w przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w miesiącach lub od pierwszej soboty następującej po dokonaniu wypowiedzenia w przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach. To powoduje, że trzymiesięczny okres wypowiedzenia złożonego w dniu 20 marca upłynie dopiero z dniem 30 czerwca, a tygodniowy, w przypadku wypowiedzenia złożonego w środę zacznie biec od soboty i upłynie w sobotę kolejną.
Wypowiedzenie powinno zostać złożone na piśmie, zawierać datę złożenia oświadczenia, a także wskazane jest podanie nazwy oświadczenia („Wypowiedzenie umowy o pracę”). Ponadto powinno odnosić się do konkretnej umowy o pracę, a także zawierać samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Koniecznym elementem jest oczywiście podpis. Wypowiedzenie umowy o pracę w tym trybie nie musi zawierać żadnego uzasadnienia.
Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże się jednak z obowiązkiem świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca może zwolnić pracownika z tego obowiązku z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika. Za ten okres, pomimo nieświadczenia pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Pracownik nie musi składać tu żadnego wniosku, co więcej, nie musi nawet wyrażać na to zgody. Pracownik może wnioskować o wykorzystanie także urlopu za dany rok, tu jednak proporcjonalnie w stosunku do czasu trwania stosunku pracy łączącego go z pracodawcą. Jeśli to pracownik występuje z wypowiedzeniem umowy o pracę, nie przysługuje mu urlop na poszukiwanie pracy.
WAŻNE!
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt: II PK 302/10) podkreślił, że udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić.
Zobacz też: Odszkodowanie za brak umowy o pracę
Istnieje także możliwość zakończenia stosunku pracy przez pracownika bez zastosowania okresu wypowiedzenia. Taka możliwość dotyczy przypadków ściśle wskazanych w przepisach prawa pracy. Pracownik może złożyć oświadczenie na piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie w następujących sytuacjach:
WAŻNE!
W przypadku uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie by mu przysługiwało za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Za podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika uważa się poszanowanie godności pracownika, zapewnienie mu godnych i bezpiecznych warunków pracy, wypłatę wynagrodzenia w umówionym terminie. Ocena stopnia naruszenia oraz stopnia zawinienia niejednokrotnie przysparza trudności. Trzeba bowiem mieć na uwadze wszystkie okoliczności sprawy, jakie mają miejsce w danej sytuacji. Nie zawsze bowiem będzie można pracodawcy zarzucić winę w naruszeniu obowiązku lub uznać, że owo naruszenie było ciężkie. Niejednokrotnie oceny tego stanu dokonują ostatecznie sądy.
WAŻNE!
W art. 94 K.p. wyszczególnione zostały obowiązki, które pracodawca ma dopełnić wobec pracownika. Należą do nich: obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt 4), obowiązek wypłacania wynagrodzenia za pracę prawidłowo i w terminie (pkt 5), obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych (pkt 6), obowiązek stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunków sprzyjających przystosowaniu się absolwenta szkoły do należytego wykonywania pracy (pkt 7), obowiązek równego traktowania pracowników, stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (pkt 9).
Jednym z istotniejszych obowiązków pracodawcy jest wypłata na czas umówionego wynagrodzenia. Brak wypłaty wynagrodzenia to jedna z najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Niedotrzymanie przez pracodawcę obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę uzasadnia natychmiastowe zerwanie umowy przez pracownika, nawet jeżeli niedotrzymanie powyższego obowiązku ma charakter jednorazowy. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wypowiadał się na temat okoliczności dotyczących takiego rozwiązania stosunku pracy. Z całokształtu orzecznictwa można wywieść, że nie ma tu znaczenia, czy pracodawca jest w gorszym okresie gospodarczym. W wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy i ochrony praw pracowniczych jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy stosunku pracy, zgodnie z którą wyłącznie pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenie.
Jak widać, rezygnując z pracy, należy przedsięwziąć konkretne kroki zgodne z przepisami prawa. Jeśli prawo pracy nie jest naszą mocną stroną, warto poradzić się prawnika, jak prawidłowo stosunek pracy rozwiązać, aby nasze wypowiedzenie było skuteczne i nie naraziło nas na jakiekolwiek konsekwencje.
Wypowiedzenie umowy z powodu zmiany miejsca zamieszkania Anna pracowała w korporacji w Warszawie od 2 lat. Gdy jej mąż otrzymał atrakcyjną ofertę pracy w Krakowie, podjęli decyzję o przeprowadzce. Anna złożyła pisemne wypowiedzenie umowy o pracę, wyjaśniając, że zmiana miejsca zamieszkania jest głównym powodem jej rezygnacji. Pracodawca zrozumiał sytuację i zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, co umożliwiło Annie szybsze przeprowadzenie się i zorganizowanie życia w nowym mieście.
Wypowiedzenie umowy z powodu lepszej oferty pracy Paweł, programista, pracował w małej firmie IT przez rok. Otrzymał jednak propozycję pracy w dużym, międzynarodowym koncernie, oferującym wyższe wynagrodzenie i lepsze warunki. Zdecydował się na zmianę i złożył jednostronne pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, przestrzegając miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jego dotychczasowy pracodawca zaakceptował decyzję, a Paweł mógł rozpocząć nową pracę tuż po zakończeniu okresu wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązków przez pracodawcę Marta była zatrudniona w firmie produkcyjnej na stanowisku kontrolera jakości. Zauważyła, że firma systematycznie narusza normy bezpieczeństwa, co zgłaszała swoim przełożonym, jednak bez reakcji. Gdy sytuacja nie uległa poprawie, a Marta poczuła zagrożenie dla swojego zdrowia i bezpieczeństwa, zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W swoim pisemnym oświadczeniu wskazała na ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę jako przyczynę jej decyzji. W tej sytuacji, zgodnie z prawem pracy, Marta miała prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia.
Podsumowując, istnieje kilka sposobów na rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, w tym za porozumieniem stron, poprzez jednostronne wypowiedzenie, czy rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu naruszeń ze strony pracodawcy. Każda z tych opcji wymaga świadomego postępowania zgodnie z obowiązującym prawem pracy oraz uwzględnienia okresów wypowiedzenia i ewentualnych odszkodowań. Ważne jest, aby pracownik dokładnie znał swoje prawa i obowiązki, aby uniknąć nieporozumień i konsekwencji prawnych.
Potrzebujesz profesjonalnej porady prawnej lub pomocy w sporządzeniu dokumentów związanych z rozwiązaniem umowy o pracę? Skorzystaj z naszych usług online - szybko, wygodnie i zgodnie z aktualnymi przepisami prawa pracy. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Dlaczego warto?Numer telefonu pozwoli na kontakt
w przypadku podania nieprawidłowego emaila.
Otrzymasz SMS o wycenie i przygotowaniu
głównej odpowiedzi, a także w przypadku
problemów technicznych. Wiele razy podany
numer pomógł szybciej rozwiązać problem.
Wycenę wyślemy do 1 godziny
* W dni robocze w godzinach od 7 do 20.
* W weekendy i święta do 2 godzin.
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Pracujemy 7 dni w tygodniu
O autorze: Katarzyna Nosal
Radca prawny od 2005 roku, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Udziela porad z prawa cywilnego , pracy oraz rodzinnego , a także z zakresu procedury cywilnej i...
>> więcej informacji o autorze
